Inloggen Digitale Polismap

Aantal arbeidsrechtzaken neemt nog niet af

Het aantal arbeidsrechtszaken bij de Stichting Achmea Rechtsbijstand is in het eerste kwartaal van 2015 vrijwel gelijk gebleven aan het eerste kwartaal van 2014. Voor de eerste drie maanden van dit jaar worden naar verwachting 10.581 hulpvragen ingediend, 45 (0,4%) minder dan de 10.629 hulpverzoeken voor rechtsbijstand in het eerste kwartaal van 2014. De Stichting Achmea Rechtsbijstand zegt wel te merken dat een nieuwe aanleiding van de hulpvraag zich heeft aangediend in de vorm van de nieuwe Wet werk en zekerheid en verwacht in de zomer mede daardoor een toename van het aantal arbeidszaken.

In geheel 2014 kreeg de stichting 41.739 hulpverzoeken voor rechtsbijstand, 711 (1,7%) meer dan de 41.036 in 20123. Sinds 2011 is er sprake van een toename. In 2011 werden 35.062 hulpverzoeken ingediend, een jaar later 38.033. Vanaf 2009 daalde het aantal hulpverzoeken twee jaar achter elkaar van 39.726 (2009) naar 35.099 (2010) en 35.062 (2011).

Wet werk en zekerheid
Bert Kersten, specialist arbeidsrecht bij Stichting Achmea Rechtsbijstand, zegt in een reactie een kleine verschuiving in de aanleiding van de hulpvraag waar te nemen. "We hebben enkele honderden hulpvragen gekregen over de nieuwe 'Wet werk en zekerheid', die sinds 1 januari 2015 van kracht is. De meeste vragen gingen over de nieuwe aanzegtermijn en transitievergoeding. In juli volgen ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht en tijdelijke contracten. Deze veranderingen gaan veel impact op werkgever en werknemer hebben en daarom krijgen we er nu al vragen over. De meeste hulpvragen verwachten we echter in de zomerperiode."

Op de website – www.achmearechtbijstand.nl – heeft de stichting de ingrijpende veranderingen in het arbeidsrecht door de 'Wet werk en zekerheid' op een rijtje gezet, per 1 januari jl. zijn dat:

  • Proeftijd: In een contract voor bepaalde tijd mag geen proeftijd staan. Het gaat daarbij om een contract voor maximaal zes maanden);
  • Aanzegging/verlenging: De werkgever laat een medewerker één maand van tevoren schriftelijk weten of hij het contract verlengt. Dit geldt bij contracten voor een periode van zes maanden of langer. De werkgever laat bij verlenging tegelijkertijd weten onder welke voorwaarden dat gebeurt. Doet de werkgever dit niet binnen één maand dan betaalt hij een boete;
  • Concurrentiebeding: Vanaf 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding niet meer in een tijdelijk contract staan, tenzij het gaat om zwaarwegende bedrijfsbelangen. Het gaat hierbij om uitzonderingen. Denk bijvoorbeeld aan een individuele werknemer die specialistisch werk verricht en daarbij bijzondere kennis heeft opgedaan.
De belangrijkste veranderingen per 1 juli 2015:
  • De variabele ontslagvergoeding verandert in transitievergoeding en raakt vooral de 40-plusser. Deze transitievergoeding is ⅓ van het maandsalaris per jaar in dienst en bedraagt maximaal 75.000 euro. De oude kantonrechtersformule is gunstiger voor de werknemer en doorgaans meer dan ⅓ maandsalaris per jaar. Daardoor wordt het door de nieuwe Wet Werk en Zekerheid voor de werkgever goedkoper om van ouder personeel af te komen. Dit is vooral nadelig voor de 40-plusser die lang in dienst is. Voor de 50-plusser is er een tijdelijke overgangsregeling;
  • Werknemers kunnen het werkgevers lastiger maken. Door in beroep te gaan tegen ontslag, straks is in alle gevallen beroep, hoger beroep en cassatie mogelijk, waardoor de mogelijkheid om in een juridische procedure het ontslag aan te vechten veel breder wordt. En/of door binnen 14 dagen terug te komen op de vaststellingsovereenkomst;
  • De ontslagroute wordt duidelijker. Het UWV is de aangewezen instantie voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na twee jaar ziekte. Ontslag om een andere reden wordt aan de kantonrechter voorgelegd;
  • Flexibele krachten krijgen eerder een vast contract. Nu mogen we binnen drie jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd sluiten. Hierbij geldt een tussenperiode van maximaal drie maanden. Het 4e contract wordt dan voor onbepaalde tijd. Straks mogen we binnen twee jaar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd sluiten. Dit is met een tussenperiode van maximaal zes maanden;
  • Sommige werkgevers willen geen vast dienstverband na twee jaar Er zijn signalen dat werkgevers willen voorkomen dat na twee jaar een vast dienstverband ontstaat. Dit zal vaker voorkomen bij werknemers die gemakkelijk vervangbaar zijn. Is iemand langer dan twee jaar in dienst, dan moet de werkgever bovendien bij ontslag de transitievergoeding betalen;
  • Werkgevers mogen werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt zonder toestemming ontslaan. Een werkgever mag het contract van een medewerker opzeggen wanneer hij de AOW-leeftijd (of een afwijkende pensioenleeftijd) heeft bereikt. Hij heeft hierbij geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Dit is een versoepeling voor de werkgever;
  • Verkorting van WW-periode, die wordt vanaf 1 januari 2016 geleidelijk afgebouwd naar 24 maanden.
Verwachte effecten
Over de verwachte effecten schrijft de stichting op haar website:
  • Meer vaststellingsovereenkomsten: De toename van mogelijkheden om in (hoger) beroep te gaan, zorgt ervoor dat het proces meer kost en langer duurt. Dit stimuleert alternatieve geschillenbeslechting, oftewel een oplossing buiten de rechter om. Het voorkomen van een langdurend juridisch geschil maakt dat zowel werknemers als werkgevers een grotere bereidheid krijgen om te onderhandelen;
  • Werkgevers wachten tot 1 juli 2015 met ontslag: Organisaties kunnen wachten met het doorvoeren van ontslagrondes tot 1 juli 2015. Dat komt doordat de gemiddelde transitievergoeding lager is dan de kantonrechtersformule. We verwachten daarom tot 1 juli een lichte daling in het aantal ontslagzaken en na 1 juli een stijging;
  • Disfunctionerende werknemers: Na 1 juli moet een werkgever een goed opgebouwd dossier hebben om het contract met een disfunctionerende werknemer te laten ontbinden. Op dit moment is de ontslagvergoeding bij een 'dun' dossier hoger en bij een 'dik' dossier lager. Dat mechanisme gaat verdwijnen. Ligt er geen goed opgebouwd disfunctioneringsdossier ('dun' dossier)? Dan wijst de kantonrechter de ontbinding af omdat er geen redelijke grond is. Werkgevers met een 'dun' dossier leggen dit waarschijnlijk voor 1 juli voor aan de kantonrechter.
  • Neem regie over je loopbaan: De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zorgt er ook voor dat de werknemer regie moet nemen over zijn of haar carrière. Doordat men door de nieuwe WWZ minder bescherming krijgt, moet de werknemer zelf sneller een keuze maken. Een werknemer kan niet meer ergens blijven werken omdat hij bescherming krijgt van de kantonrechtersformule. Daardoor dwingt de overheid de werknemer ook om zelf regie te nemen over de carrière.

Bron: Schade Magazine

Schade melden